Employee Engagement - Teil 1

To win in the marketplace you must first win in the workplace.

(Um auf dem Markt zu gewinnen, muss man zuerst am Arbeitsplatz gewinnen.)

– Doug Conant, CEO of Campbell’s Soup

Employee Engagement, ein weiteres Buzzwort?

Einfach ausgedrückt, ist das Engagement, welches Mitarbeitende einbringen, der Grund, dass Ihre Organisation die definierten Ziele erreicht. Das kann sein, wie Mitarbeitende denken, fühlen und auch handeln. Dabei ergreifen einzelne Mitarbeitende Maßnahmen, um den Ruf und die Interessen einer Organisation zu fördern – und haben schlussendlich eine positive Einstellung zu deren Organisation und dessen Werten.

Engagierte Mitarbeitende zeichnen folgende Verhaltensweisen aus:

• Haben die Absicht, in der Organisation zu bleiben
• Ermessensspielraum, der über das hinausgeht, was die Aufgabe erfordert
• die Bereitschaft, die Organisiation an Gleichgestellte oder Kolleg:innen weiterzuempfehlen

Das heißt: Employee Engagement (Mitarbeiterengagement) ist seither ein wichtiger Bestandteil. Heutzutage gibt es aber immer mehr (technologische) Möglichkeiten, dies zu fördern, beispielweise durch einen digitalen, kollaborativen Arbeitsplatz. Wie bereits in dem Zitat erwähnt, sollte eine Organisation zuerst einen Arbeitsbereich für den Mitarbeitenden schaffen, um sich anschließend auf dem Markt zu behaupten.

Welche Bestandteile gehören zu Employee Engagement?#

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1. Wohlbefinden der Mitarbeitenden

Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden ist einer der wichtigsten Faktoren. Mitarbeitende, die sich wohl fühlen, konzentrieren sich besser, erbringen bessere Leistungen und erreichen nicht nur ihre beruflichen, sondern auch ihre persönlichen Ziele. Es ist die Aufgabe der Organisation, seinen Mitarbeitenden ein förderliches Umfeld zu bieten. Die Kultur am Arbeitsplatz spielt eine wichtige Rolle bei der Verbesserung des Wohlbefindens der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

2. Ermächtigen Sie Ihre Mitarbeitenden

Was glauben Sie, wie gut Sie in einer Organisation arbeiten können und sich wohlfühlen, in der Ihnen ständig gesagt wird, was Sie zu tun haben? Nicht besonders gut. Die Befähigung der Mitarbeiter:innen führt zu einem höheren Maß an Engagement- geben Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, eigene Entscheidungen zu treffen. Das stärkt die Eigenverantwortung und das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeitenden.

3. Arbeitsplatzkultur

Die Kultur am Arbeitsplatz spielt eine wichtige Rolle bei der Förderung des Engagements der Mitarbeiter:innen am Arbeitsplatz- das ist erwiesen. Die Kultur gibt den Ton der Organisation vor. Wenn Sie eine geordnete Unternehmenskultur besteht, fühlen Sie sich wohl, wenn Sie zur Arbeit kommen. In einer Organisation ohne Regeln oder Richtlinien kann das Wohlfühlen deutlich schwerfallen.

4. Berufliche Entwicklung

Organisationen müssen verstehen, dass ihre Mitarbeitenden persönliche und berufliche Ziele haben und dass beide miteinander verbunden sind. Wenn Ihre Mitarbeiter:innen keine klare berufliche Entwicklung in der Organisation sehen, werden sie wahrscheinlich nicht bleiben. Eine höhere Fluktuationsrate bedeutet, dass Sie wertvolle Ressourcen, Geld und vermutlich Zeit verlieren. Wenn Mitarbeiter:innen sehen, dass andere kündigen, sinkt automatisch ihre Moral. Um ihre Angestellten zu halten, sollten Sie daher sicherstellen, dass ihr Engagement hoch ist.

5. Ausrichtung der Marke

Wenn die Mitarbeiter:innen mit der Vision und den Zielen der Organisation übereinstimmen, fühlen sie sich mit ihrer Rolle im Einklang. Wenn sie engagiert sind, ist die Bereitschaft höher, bei Bedarf auch Überstunden zu machen, um den Ball am Laufen zu halten. Sie fühlen sich als integraler Bestandteil der Organisation und übernehmen Verantwortung für die ihnen übertragenen Aufgaben.

6. Belohnung und Wertschätzung

Wir Menschen sind so veranlagt, dass wir uns freuen wenn wir eine Belohnung, oder ein Dankeschön bekommen. Auf den Arbeitsplatz übertragen ist z.B. eine Möglichkeit, Ihren Mitarbeitenden in Form von Incentives für ihre Arbeit zu danken, oder für ein besonderes Engagement. Dieses Konzept ist als Gamification am Arbeitsplatz bekannt.

7. Soziale Bindungen auf der Arbeit

Lernen Sie, soziale Bindungen bei der Arbeit zu pflegen. Ihr Arbeitsplatz muss nicht mit der Schule vergleichbar sein, wo Sie ständig jemand überwacht oder Sie bestraft, wenn Sie etwas nicht in der richtigen Weise tun. Sie wollen nicht, dass sich Gruppen bilden und andere das Gefühl haben, ausgeschlossen zu sein. Sorgen Sie für ein soziales Umfeld am Arbeitsplatz, in dem man sich mit seinen Kollegen trifft und so miteinander umgeht, wie man es auch im öffentlichen, oder privaten Umfeld tun würde.

8. Daten und noch mehr Daten

Wie in jedem Unternehmen sind Daten wichtig. Sie brauchen eine Möglichkeit, den Puls Ihrer Organisation zu fühlen und zu wissen, wie engagiert oder unengagiert Ihre Mitarbeiter:innen sind. Eine der besten Möglichkeiten ist der Einsatz der Net Promoter Score-Umfrage unter den Mitarbeitenden. In der Regel werden die Werte wie folgt eingestuft:

- Personen, die Sie mit 9-10 bewerten, sind Ihre “Promoter”. Sie sind sehr engagiert und bereit, für Ihre Organisation zu werben.

- Personen, die Sie zwischen 7-8 bewerten, sind Ihre “Passiven”. Sie sind produktiv, aber nicht maximal engagiert.

- Personen, die Sie mit 1-6 bewerten, sind Ihre “Detraktoren”. Sie sind in gewissem Maße unengagiert und werden sich wahrscheinlich über die Organisation als Ganzes beschweren.

Wie kann das Engagement der Mitarbeitenden gemessen werden?

Nun wissen wir also, dass das Engagement der Mitarbeitenden ein wichtiger Erfolgsfaktor für Organisationen ist. Wie messen Sie dies und finden heraus, wie engagiert Ihre Mitarbeiter:innen tatsächlich sind? Das Messen und Berechnen des Engagements kann sich in der Praxis als eine schwierige Aufgabe gestalten, da es sich um einen schwer zu definierenden Begriff handelt.

Daher verwenden Organisationen unterschiedliche Methoden, um dies zu messen, zum Beispiel anhand von Metriken wie Feedback, Anerkennung, Zufriedenheit, Soziale Bindungen am Arbeitsplatz, etc.

Die Inhalte können wie folgt lauten:

1. Bleibeabsicht - die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeitenden auch in den nächsten 2 Jahren noch im Unternehmen arbeiten werden
2. Arbeitsengagement - der psychologische und emotionale Beitrag, den die Mitarbeitenden bei ihrer Arbeit leisten
3. Ermessensabhängiger Aufwand - das Maß an Aufwand, das über das erforderliche Minimum hinausgeht und das die Mitarbeiter bereit sind, für ihre Arbeit aufzuwenden
4. Stolz auf die Organisation - das Ausmaß, in dem die Menschen stolz darauf sind, in ihrer Organisation zu arbeiten
5. Bereitschaft, der Weiterempfehlung - wie wahrscheinlich ist es, dass die Mitarbeitenden die Organisation in Ihrem Umfeld weiterempfehlen?

Diese Inhalte können helfen, beabsichtigte Verhaltensweisen zu verstehen, wie z.B. die Absicht zu bleiben, die Wahrscheinlichkeit, über die an sie gestellten Anforderungen hinauszugehen, und die Bereitschaft der Weiterempfehlung.

Jedes dieser Elemente liefert anschließend eine Punktzahl, die zusammengenommen eine Gesamtkennzahl für das Mitarbeiterengagement ergibt. Jede Organisation entscheidet und findet für sich selbst heraus, mit welchen Methoden sie das Engagement messen möchten.

Im zweiten Blog Teil erfahren Sie, welche beiden Arten es von Engagement gibt und wie Sie diese steigern können, sowie weitere spannende Tipps!

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